「你們人資也要加班喔？」
「我們單位缺人缺這麼久，是有沒有在找啊？」
面試的時候
感覺公司有沒有溫度
人治還是法治
替換主管的速度
獎金制度的激勵效果
薪資結構的競爭力
員工能力是否跟得上老闆想要的政策方向
這全都跟人資角色有關係
如果在公司的成長初期，重視獲利就比管理建設重要
畢竟，先活下來，再活得好。
當公司確定找到獲利模式後
想要活得好才需要建立內部的基礎建設。
不管是有形的管理制度、無形的企業文化
大從公司層面、主管的管理風格、小到員工個人
其實，通通與人資有關。
這同時也是我覺得身為 #人資 ，很有價值的地方。
一、組織層面
人資的角色在策略規劃上，其實是老闆很好的一個策略夥伴，討論商業策略、負責組織、團隊、工作分工、人員能力上的配置與策劃，調度及提升人力資源，讓公司整體的組織能力能跟上組織策略，才能因應大環境的變化繼續前進打仗。
1)企業文化：是一把員工心中無形的尺，會影響員工做事的態度和方向。
可參考之前寫的文章https://lnkd.in/gQwzNQAs
2)管理制度：是公司系統化的基準，讓公司運作有所依循
Ex好的績效制度不管KPI還OKR，能使公司的大目標展開成小目標，藉由所有員工做出的成果，使公司往前推進。
好的獎金與調薪設計，能使員工有激勵效果，為了錢增加工作動力，投入工作帶來好的績效。
3)組織架構：影響工作匯報流程、各單位的分工與權責劃分，很多時候的問題來自重工與模糊地帶，間接導致效率問題與資源浪費。
Ex研發單位的分工如果by 產品，但如果某客戶的訴求可能跨產品別，那又該哪個窗口來負責？
4)組織能力：組織對外在環境的反應能力與速度
Ex 疫情時代大環境影響，從實體門市轉為電商平台，企業的政策因應調整，人資的角色就是帶動人員的mindset與能力跟上公司策略。
很多時候老闆跑在前面，回過頭來發現員工跟不上，只好放慢腳步
公司環境跟制度，會養成對應風格的主管
順著潛規則走的，才能在裡頭活得久
二、管理風格
人資的角色能協助主管提升管理能力，建立績效考核制度、獎金調薪制度等，這些工具讓主管在團隊管理上能搭配使用。
1)團隊績效：
主管能否帶領團隊做出成績，兼顧團隊產出品質及效率，從工作分配、目標設定、追蹤部署工作進度、對期望成果的溝通與對焦，這些知識與眉角，很多時候需要人資協助主管提升管理能力。特別是許多主管都是隨著年資由內部升遷上來，若沒受過適當的訓練，又整天埋首於執行者的角色，其實對他們來說帶人，也是種壓力。
2)凝聚團隊及塑造氛圍
主管除了帶領團隊產生看得見的績效，亦是無形的團隊氛圍塑造者。錢不是員工願意留下來的唯一因素，在很多傳產裡，員工留得住，更多是因為團隊氛圍良好。塑造團隊向心力的方式有很多種，有些主管天生有讓人想跟他一起合作的特質；有些則需要後天學習。
我的碩士論文研究的是工作團隊中的向心力如何產生作用，研究發現團隊向心力在工作團隊中，可以提高員工的自發性及正面情緒，使他們提高工作動力，自然而然願意努力積極工作。
而主管的管理風格，其實又會影響到員工。
三、員工個人
人資的角色能讓員工拿到有形的報酬（薪酬福利設計），以及提升無形的工作投入度、工作敬業甚至員工個人成長。
1)員工投入（engagement）
或是當你是業務當月業績累積到一定的數字，只差一點就到下個級別，你會不會想再多做一點，拿更多的獎金？
人資能藉由設計跟錢或晉升有關的制度，激發員工投入工作。
2)員工成長
人資能透過績效結果、盤點職能缺口、員工個人弱項，來擬定IDP員工個人成長計畫、面談、規劃課程來提升員工在職場的適應度、對工作的熟練度、甚至是發展未來的潛力。
人資的實際價值多半是無形的，即便員工因為獎金制度的設計而努力往前衝為公司帶來很多業績，往往會稱讚的是該團隊很努力，卻不一定能讓人資的貢獻被看見。
希望藉這篇
能讓更多人認識人資這個職務
讓人資的價值能被更多人理解及看見
下次從另一個層面談
為什麼人資的價值不容易被看見？
加官方line收到第一手文章 https://lin.ee/o2cSmZQ
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