「為什麼主管偏偏喜歡表面效度高的那個同事，明明我的工作出錯率比他少很多，雖然他的完成速度是比我快，不過那是因為他都隨便做，我反而因為很細心的一一測試和抓bug才會花比他多的時間 」
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如果你也有這樣的murmur，歡迎你繼續看下去
#讓自己的工作價值被看見的３個方法
方法1： 以數據呈現價值
我過去用數據分析過的有招募、計算員額（headcount）、訓練、離職甚至績效。
以招募來說會整理發多少面試邀請人數、成功邀約面試人數、真的有來面試的人數、錄取人數、報到人數，以及每週開的職缺數、面試管道，以週為單位計算本週招募成效，從這邊去分析有效的管道、撈履歷策略及反推每天需要撈履歷的數量。
這個情況用數據來說話，通常都蠻有可信度的，但有些領域就是比較難
比方說：教育訓練
分析教育訓練的成效通常都只會想到分析課後問卷，但事實上，有效的訓練課程應該是要能讓學員上完後，回去工作時應用，透過行為改變提升工作績效。
也就是說，要證明訓練發生成效，要去搜集前端部門的數據，例如業務部門就有業績數據、客戶滿意度數據、生產線就會有報廢率數據等。接著比對課程投入的成本加總（應包含課程費用、規劃課程的時間成本、學員的時間成本等），去計算訓練課程的投資對於工作成效助益的大小。
如果想用數據證明訓練成效，得先與前線單位溝通為什麼需要這些數據、拿到後整理資料，用SPSS跑迴歸模型、控制變因（比方說政策改變讓業績變多、主管管理風格改變等），分析結果並整理成報告，再跟課程相關的利益關係人溝通訓練對他們哪裡有幫助。
這方法的確可以抓出成效，重點是需要大量的時間和溝通成本。
用數據表達人資的價值，並不是每一項都容易。
方法2： 找到看得懂的公司或主管
有的教育訓練能在短時間內看到成效，而管理類的訓練相對要比較長的時間發酵。
比方說辦服務人員訓練，通常在1~3個月內可以追蹤顧客滿意度的數字變化，來了解服務人員的態度及行為變化是否有before & after，來比對訓練成效
如果有好的成效，則可能歸因於管理者的改變、服務人員很努力、業績獎金制度改變
若要讓人相信是因為教育訓練所產生的成效
有時候反而吃的是你跟對方的信任和溝通表達能力
如果老闆相信訓練，通常高階主管們也都會買單
如果老闆不相信訓練，那質疑的聲音就會更多
80分的專業跟90分的專業的差異，可能只有擁有100分的人看得出來
但擁有100分的可能是不世出的天才
除非你可以每個案子都花時間整理數據
不然建議找到能看得懂或相信你的公司或直屬主管
會幫助你省掉很多內部溝通的力氣
讓自己辛苦產出的工作成果被看見
#付出才會有價
未來升遷加薪等，比較有你的份
相對也能有大一點的發揮空間
方法3： 找到對該職務有較大期待和需求的產業
正常來說，你的薪水應來自公司的獲利
而某些產業推出的產品或服務帶來的收入其實有其限制
比方說產品可以用機器短時間大量複製；但餐飲業很難一個人服務十個人
甚至餐飲業會受限於場地空間容納的客數，帶來的收益有限
同樣做人才培育
在餐飲業做人才培育 跟 科技業做人才培育
後者能為公司帶來突破性的收益可能性較大
因此發展性、薪資福利等都會比前者好
以上三點跟大家分享～
你的工作不是沒有價值，看你用什麼方式表達，以及有沒有努力去表達。
「有能力的人該為值得的工作付出」
ps 關於人資的價值在哪？可以看我上篇文章
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